Чем hr может быть полезен бизнесу
На чтение 8 мин. Просмотров 651 Опубликовано 20.03.2020
В последнее время все чаще в компаниях появляется должность HR-бизнес-партнера. В России сфера HR-менеджмента только формируется, поэтому часто возникают недопонимания: функции кадрового работника, HR-директора, HR-партнера смешиваются в одну кучу. Но это все разные должности. Сегодня мы поговорим о HR-бизнес-партнере: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу.
Кто такой HR-бизнес-партнер
HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».
Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников. Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки.
HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.
Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.
Чем занимается HR-бизнес-партнер
HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников.
Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании.
Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:
- не ищет сотрудников;
- не занимается наймом;
- не увольняет;
- не организовывает обучение;
- не формирует график отпусков и т.д.
Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами.
Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.
Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.
Подводя итог, HR-бизнес-партнер:
- налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
- разбирается в экономических показателях;
- анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
- оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
- берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.
Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка.
В чем отличия от HR-директора
Функции эйчар-директора и HR-бизнес-партнера могут пересекаться. Директор должен нанимать сотрудников, проводить интервью, мотивировать их, разрабатывать кадровый план. В маленьких компаниях HR-руководитель взаимодействует со всеми отделами и видит, в каких сотрудниках нуждается компания. Но чем больше бизнес, тем слабее связь подразделений с эйчар-отделом: у руководителя появляется больше задач и он физически не может взаимодействовать с руководителями подразделений.
В таком случае выручает HRBP. В большом бизнесе нанимают несколько партнеров, которые отвечают за производство, дистрибуцию, коммерческую функцию и т.д. Таким образом, эйчар-директор фокусируется на эйчар-задачах, а HRBP контролирует, чтобы работа эйчаров не шла вразрез с целями компании.
Обратите внимание! HR-директор не обязан глубоко разбираться в бизнесе, тогда как HR-партнеры должны детально понимать все аспекты дела.
В каких случаях необходим HRBP
Партнеров HR обычно нанимает крупный бизнес, когда один эйчар-директор не может охватить все проблемы организации. Обычно HR-партнеры появляются в компаниях с численностью сотрудников более 1000.
Бизнес-партнер требуется, когда:
- Руководителям не хватает знаний в области управления людьми. Например, в компанию наняли HRBP в производственный отдел: там очень умный руководитель, который разбирается в технологии производства до мелочей, но он не умеет управлять людьми. Работники ленятся, выполняют работу неправильно и небрежно. HRBP здесь выступает в роли коуча. Он помогает руководителю отдела выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
- Компания – сложный «составной» бизнес. Выше мы уже сказали: чем больше структура организации, тем слабее связи между подразделениями. Поэтому задача HR-партнера наладить эти связи.
- Бизнес широко распределен географически. У аутсорсинговой компании есть филиалы в пяти городах. Каждый из них оказывает определенный набор услуг: IT-консультирование, бухучет, налогообложение, реструктуризация и другое. Директор компании не может лично взаимодействовать с руководителями филиалов и вникать во все процессы, поэтому ищет HR-бизнес-партнеров на местах.
- В компании проходят изменения. Предприятие по производству продуктов быстрого питания меняет вид деятельности на производство мясных продуктов. Менять нужно все, начиная от технологий, заканчивая маркетингом. Здесь HRBP поможет найти слабые места во взаимодействии HR-отдела с бизнесом и предотвратить проблемы заранее. Например, работники узнают о реструктуризации и начнут искать новую работу. Чтобы не допустить потерю кадров, HRBP должен подобрать сотрудникам новые должности, которые им подойдут. Также необходима тесная работа с руководителями всех подразделений: один человек с этим точно не справится.
- Формируется эйчар-отдел. Консалтинговая компания разрастается, появляется необходимость в HR-отделе, который будет заниматься поиском и развитием персонала. Тут HRBP необходимо учитывать потребности консалтингового бизнеса и найти грамотных эйчаров, правильно настроить работу отдела и на первых порах контролировать деятельность эйчаров.
Обратите внимание! HR-бизнес-партнер не руководит подразделениями, он лишь предлагает и внедряет изменения, которые повысят эффективность работы компании.
Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании
Мы уже знаем, чем занимается и не занимается HRBP, что он должен уметь и знать. Теперь давайте на примере разберем, как он конкретно помогает бизнесу.
В книжное издательство ReadBook нанимают HR-бизнес-партнера. В издательстве есть два направления: одно отбирает и печатает книги, а другое их продвигает. Последнее подразделение не признает эйчар-отдел, сотрудники считают эйчаров бесполезными и не выполняют их рекомендации. Более того, у отдела PR и рекламы есть свое особое видение развития компании, из-за этого часто возникают конфликты на предприятии.
Для начала HRBP должен наладить взаимодействие эйчаров и отдела PR и рекламы. Для этого он выявляет потребности отдела рекламы и делает так, чтобы эйчары стали их «закрывать». Например, нужно было разработать новую слегка провокационную рекламную кампанию. HRBP дал указание специалистам HR-отдела найти и пригласить на консультацию опытного маркетолога с нестандартным мышлением. В итоге рекламная кампания увеличила продажи вдвое, отдел PR получил награду от генерального директора и стал тесно сотрудничать с эйчарами.
Решив эту проблему, выявилась другая: кадровый отдел тратит много времени на поиск кандидатов, большая часть времени уходит на размещение вакансий и отбор. Перед HR-партнером стоит задача: автоматизировать этот процесс.
HRBP регистрирует кадровиков на рекрутинговом сервисе, где можно одновременно размещать вакансии на нескольких сайтах. Он помогает кадровикам написать вакансию, они выбирают сайты, и сервис автоматически отправляет объявления. Кадровым специалистам остается только заходить в личный кабинет и проверять отклики. Все они находятся в одном месте, где можно также посмотреть статистику просмотров и создать шаблоны ответов для кандидатов.
Обратите внимание! Наш сервис JCat работает аналогичным способом и поможет автоматизировать процесс отбора сотрудников.
В издательстве ReadBook HRBP помогает также выходить на новые рынки, преодолевать кризисные ситуации, формировать стратегию развития компании и др. А его главный инструмент в этом всем – персонал.
Как стать HR-бизнес-партнером
Как правило, HR-бизнес-партнерами становятся сотрудники с опытом в эйчар-управлении. Иногда ими бывают даже HR-директора, когда им надоедает заниматься только эйчар-функциями и хочется больше вникать в сам бизнес-процесс.
Если говорить о личных качествах HRBP, то тут нужно отметить инициативность, активность, креативность, ответственность. Бизнес-партнер не боится внедрять свои идеи и брать за них ответственность.
Важна заинтересованность в бизнесе и желание помочь в развитии, тогда HRBP слышит потребности компании и находит пути и инструменты в своем эйчар-арсенале для решения проблем предприятия.
Так, чтобы стать бизнес-партнером, нужно:
- проработать 5–10 лет в эйчар-управлении;
- разбираться в бизнес-процессе в целом или в отдельных функциях (маркетинг, производство, управление финансами и т.д.);
- быть инициативным, ответственным, коммуникабельным;
- проявлять лидерские качества.
Сейчас должность HRBP только начинает набирать обороты в России. Но многие крупные компании уже понимают, что грамотный бизнес-партнер в штате – это инвестиция в развитие и увеличение прибыли.
Источник
HR и рекрутинг
8 августа, 2018
Михаил Притула в HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».
Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.
HRD и HRBP — в чем разница
Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:
нанимать нужных сотрудников мотивировать их достигать целей компании удерживать
Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.
HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.
Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.
HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.
HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.
HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.
Как оценивают эффективность сотрудников в международных компаниях
Спасибо. Будет интересно!
Когда появляется HRBP
В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.
HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике, в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4–5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.
В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.
В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.
HR бизнес-партнер нужен, если:
Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.
Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.
Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.
В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.
HR-подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.
HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.
Как стать HRBP
HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям, HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.
По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.
Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.
Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.
Грамотный HR бизнес-партнер:
1. Знает бизнес-показатели
Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.
2. Понимает принципы консалтинга
Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.
3. Анализирует
Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.
4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты, которые помогают достигать целей.
5. Выстраивает партнерские отношения
Одна из главных задач HR бизнес-партнера — сделать так, чтобы бизнес ему доверял и чувствовал поддержку.
6. Проявляет лидерские качества
Важно брать на себя ответственность в условиях неопределенности и доводить до конца начатое, убеждая других «продавать» идею.
Личные кейсы
Проблема
У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.
Решение
Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.
У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.
Результат
Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.
Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.
Проблема
В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.
Решение
Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».
Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.
Результат
Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.
Проблема
Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.
Решение
У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.
Мне помогли две системы.
Breezy HR. Это сервис для автоматизации работы рекрутеров с вакансиями и кандидатами. Он помогает собрать информацию по вакансии, выстроить взаимодействие с кандидатами и систематизировать процесс оценки соискателей, создавая по каждой вакансии карточку оценки кандидата.
15Five. Когда команда быстро расширяется, нет четкого понимания, эффективны ли новые сотрудники уже сейчас и насколько хорошо они влились в коллектив. 15Five позволяет это отслеживать. Каждую неделю сотрудники по пятибалльной шкале оценивают, как чувствовали себя на этой неделе. Если сотрудник ставит низкие оценки, у него какие-то проблемы. Система обращает внимание руководителя на подчиненных, которым сложно.
Результат
Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.
Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.
Источник