Чем может быть полезен конфликт в организации

Общее понятие о конфликте

Определение 1

Под конфликтом (от. лат. «столкновение») понимают столкновение целей, позиций, интересов, мнений или взглядов, которые являются противоположно направленными, так же острый спор или серьезное разногласие.

В основу любого конфликта заложена ситуация, которая включает в себя:

противоречивые позиции сторон по любому поводу;
противоположные цели и средства их достижения в определенных условиях;
несовпадение взглядов, интересов, устремлений и т.д.

Другими словами, причина возникновения конфликта во взаимодействии взаимоисключающих, противоположных сторон. Данные противоречия могут быть внешними или внутренними, второстепенными или основными, объективными или субъективными и т.д. Именно в противоречии кроется источник возникновения и развития конфликта.

В любой конфликтной ситуации есть субъекты возможного конфликта и его объект.

Конфликт в коллективе происходит в тот момент, когда одна из сторон полагает, что намерения или действия противоположной стороны угрожают ей, дискриминируют, принижают ее значимость, создают неравное положение и т.д.

Для того, чтобы конфликт развивался, должен произойти инцидент, в котором одна из сторон действует, при этом ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает таким же образом, конфликт превращается из потенциального в актуальный (реальный).

Важно при этом понимать, что:

не всегда конкретные реальные действия способны спровоцировать конфликт. Часто бывает так, что для конфликта достаточно подозрений одной стороны в том, что другая собирается сделать что-то неприятное;
конфликт – это не объективное явление, он существует вне зависимости от ощущений противоположной стороны.

По способу проявления конфликтов выделяют следующие виды:

целевой конфликт. В нем субъекты стремятся достигнуть разных целей и у них различные интересы;
конфликт оценок. В нем субъекты обладают общей целью, но у них нет подходящих средств для того, чтобы ее достигнуть;
конфликт распределения, который возникает в ситуации конкуренции за использование ограниченных ресурсов;
конфликт отношений, в основе которого лежит негативная оценка другой стороны, которая исходит из гиперболизированного образа того, каким образом должны себя вести другие люди и какими качествами они должны обладать.

В процессе изучения конфликтов становится понятно, какой вид конфликта происходит в каждом определенном случае, при этом переход из одного вида в другой или же их комбинация не исключаются.

Характеристики конфликтогенов

Определение 2

Большое значение в зарождении конфликтов имеют конфликтогены – так называют слова или действия (а также и бездействие), способствующие или подталкивающие к тому, чтобы перевести конфликт из потенциального в актуальный.

К примеру, в организации конфликтогены, которые могут вызывать конфликты, заключаются в следующем:

проявление открытого недоверия к человеку или группе;
нежелание слушать, перебивание собеседника;
регулярное принижение роли оппонента и снижение его значимости;
акцентирование внимания на различиях между противодействующими сторонами и подчеркивание своей значимости, а также принижение собеседника;
нежелание признавать свои ошибки, недопущения, недоработки, а также собственные отрицательные черты и чью-то правоту;
когда навязывается своя точка зрения;
проявление категоричности в суждениях и неискренность;
употребление оскорбительных и бранных слов в отношении оппонента.

Наиболее распространены следующие виды конфликтогенов:

Конфликтогены, которые выражают превосходство. К ним относят:

замечания, угрозы, издевки, подшучивания, насмешки; восторженные истории о своих собственных достижениях и успехах, хвастовство;
навязывание своей точки зрения, раздача советов, которые собеседник воспринимает в негативном ключе и у него может возникнуть желание сделать наоборот, особенно если подобный совет дается в присутствии других людей, т.к. подобный совет воспринимается собеседником как упрек;
повышение голоса, прерывание собеседника, исправление по ходу беседы – все это показывает стремление человека, чтобы слушали лишь его, что только его мнение является значимым, а мысли – более ценными. Тот, кто считает подобным образом должен переосмыслить важность собственных мыслей;
если человек не знает основ этикета то, это нарушение поведенческой этики будет воспринято как невежливое обращение и пренебрежительное отношение к собеседнику;
когда человек демонстрирует снисходительное отношение, которое носит оттенок «доброжелательности» — это вызывает раздражение и способствует формированию конфликта («Не обижайтесь, пожалуйста, но, по моему мнению, вы не правы»);
когда человек демонстрирует свою правоту в форме безапелляционных высказываний – «может быть только так, и никак иначе». Это зачастую может вызвать сомнения и стремление опровергнуть это утверждение.

Конфликтогены, которые проявляют агрессивность, среди которых:

природная агрессивность, которая возникает в конкретной среде (группе ровесников, коллективе), а также когда человек протестует против зависимости от начальника, старшего по положению, статусу и т.д.
агрессивность, которая возникла в зависимости от сложившейся ситуации, проблем в бытовых или рабочих отношениях, плохого самочувствия;
агрессивность в качестве ответной реакции на конфликтоген, полученный от кого-то. Как результат – провоцируется ответная агрессивная реакция, которая приводит к обострению конфликта.

Конфликтогены, которые выражают эгоизм:

эгоистичное желание добиться чего-то для самого себя за счет кого-то другого. Это обычно вызывает раздражение у окружающих людей и отсюда рождается конфликт.
если одна из сторон высокомерно ведет себя во время обсуждения спорного вопроса, то это может вызвать конфликт, и тогда получится другой, еще более сильный конфликтоген. Первоначальный конфликтоген, при этом сообщается невзначай, а затем происходит эскалация конфликта.

Все вышеназванные компоненты составляют схему непреднамеренного конфликта.

Основные элементы взаимодействия в конфликте:

объект конфликта – это потребности, которые необходимо удовлетворить, что определяется как цель конфликта. В роли объекта конфликта могут выступать духовные, материальные и социальные ценности и т.д.;
участники конфликта. В этой роли выступают противоборствующие стороны, которые определяют число вовлеченных сторон и вид конфликта. В конфликте, кроме главных сторон, также могут быть иные участники, обладающие второстепенным значением. Роли участников могут сильно различаться как с психологической, так и с социальной точки зрения;
условия конфликта, социальная среда. Здесь понимаются те условия, в которых конфликт разворачивается. Если это организационный конфликт, то такими условиями могут быть формальные структуры (организационная структура, институты) и неформальные (условия ведения бизнеса, организационная культура и т.д.);
личностные элементы конфликта и его субъективное восприятие. Оно включает в себя общее представление о внешней среде конфликта и об его участниках.

Реальная задача менеджмента в том, чтобы разработать способы конструктивного решения конфликтов, а не исключить их из жизни организации полностью. Для того, чтобы это сделать, необходимо понимать общие механизмы возникновения и развития конфликта.

Выделяют три группы причин конфликтов:

фундаментальная причина – противоречие интересов;
объективные причины;
личностные причины.

Наиболее важной представляется группа объективных причин, т.к. именно их разрешение зачастую входит в компетенцию менеджера по управлению человеческими ресурсами. К причинам данной группы относят:

взаимосвязь заданий и ответственности;
ограниченность ресурсов, которые необходимо распределить;
плохая коммуникация;
несогласованность целей в разных рабочих группах;
несоответствие сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность;
неблагоприятный стиль руководства;
разбалансированность рабочего места, плохие трудовые условия;
рассогласованность связей, «конфликтогенная организационная структура», недостаточно четкое распределение обязанностей и прав работников;
нововведения и инновации на производстве;
чрезмерная загруженность работников, которая превышает личностные возможности;
слабо разработанные этические нормативы;
недостаточная разработанность правовых процедур и норм.

Классификация конфликтов

Конфликты можно классифицировать по следующим параметрам:

По числу и типу участников: межличностный, внутриличностный, «личность-группа», межгрупповой;
По причинам и источникам возникновения: инновационные конфликты (реакция на определенные организационные изменения), структурные, позиционные (конфликт значимости), ресурсные (соперничество), справедливости (из-за расхождения оценки вклада в работу), динамические (вызваны противоречиями развития организации).
По распределению полномочий и направленности воздействия: вертикальные конфликты (начальник-подчиненный, вышестоящая организация против нижестоящей и наоборот, такие конфликты могут быть направлены как сверху вниз, так и снизу вверх), горизонтальные конфликты (между коллегами или руководителями одного ранга), смешанные конфликты (включают в себя составляющие как вертикальных, так и горизонтальных);
По сфере разрешения: личностные и деловые;
По характеру причин: субъективные и объективные;
По результатам и значимости для организации: созидательные, конструктивные конфликты и деструктивные, разрушительные;
По времени: кратковременные, быстротечные и длительные.

Также еще выделяют следующие виды конфликтов:

латентные и явные;
длительные и кратковременные;
деструктивные и конструктивные;
международные, региональные и локальные;
реалистичные и нереалистичные.

В рамках организации также принято делить конфликты на внутренние и внешние. К первым относят конфликты по числу и типу участников, а ко вторым – конфликты между собственниками предприятия или руководством с внешней средой (государством, профсоюзами, конкурентами и т.д.).

Следует отметить, что объективные причины также могут быть объектами противоречий (основными причинами конфликта).

Вместе с тем, необходимо разделять причины конфликта и повод для его возникновения. К примеру, если по конкретному вопросу недостаточно информации, то это может стать поводом для конфликта между подчиненным и руководителем. Однако, объективной причиной в данной ситуации будет нечеткое распределение обязанностей работников, которое затрудняет процесс сбора и предоставления отчетности.

Конфликты в организации

В плане потенциальной конфликтной ситуации система отношений на предприятии будет обладать своей спецификой. К примеру, отношения в рамках субординации «руководитель-подчиненный» и деятельность в системе «человек-человек» объективно обладают предпосылками к конфликту. Подчиненный обязан исполнять приказы руководителя из-за функциональной и личностной стороны субординации. Однако, сама частота возникающих конфликтов во многих аспектах будет зависеть от того, насколько часто они взаимодействуют.

Субъективные причины появления конфликтов бывают крайне ситуативными – то, что в одной из компаний будет принято за норму, в другой – потенциальная причина для развития конфликтной ситуации. Важно отметить, что зачастую такие конфликты будут деструктивными. В наиболее общем виде к ряду подобных причин относят неверные действия руководства, подчиненных или же их сочетание. Управленческие и личностные причины также называют субъективными.

Определение 3

Управленческие причины – это неоптимальные, необоснованные и ошибочные решения, недостаточная профессиональная компетентность руководителей, неравномерно распределенная служебная нагрузка среди работников, нарушенная система стимулирования труда. К личностным причинам относят культуру поведения и стиль руководства, которые не принимаются подчиненными.

Вне зависимости от того, по какой причине возник тот или иной конфликт, руководитель обязан справляться со своей основной задачей, в которую входит предупреждение и конструктивное разрешение конфликтов. Предупредить конфликт возможно с помощью грамотной организации управленческой деятельности, бесконфликтного взаимодействия и общения с подчиненными. Разрешить конфликт можно при учете интересов противодействующих сторон, а также принимая во внимание разницу в должностных статусах, индивидуально-психологические особенности, эмоциональное состояние работников и применяя подход разрешения возникшего конфликта с позиции различных сторон.

Замечание 1

Большинство исследователей пишут, что если в организации нет конфликтов, то это говорит о негативной стороне ее развития. Данное утверждение является спорным, однако оно еще раз обращает внимание на то, что конфликты в организации выполняют как положительную, так и отрицательную функцию.

Функции конфликтов

Функции конфликтов принято условно делить на общие и личностные. Общие функции имеют место на разных уровнях социальной системы, а личностные – влияют непосредственно на саму личность. Общие функции также принято отождествлять с положительными и негативными последствиями конфликтов.

К положительным функциям относятся:

интеграционная – первоначальное установление единства или же восстановление его. Специфику этой функции будет определять тип конфликта и особенности группы;
трансформационная – эта функция предполагает трансформацию норм в зависимости от новых условий и будет свойственна гибким структурам;
обнаружение и фиксация существующих противоречий как условие для того, чтобы достигнуть равновесия;
разрешение противоречий и снятие напряжения внутри организации – снятие стресса за счет конфликта;
превентивная и стабилизационная – испытав определенное потрясение, члены организации будут стараться подходить к разрешению возникающих противоречий куда более разумно. Более того, конфликт способен ярко продемонстрировать соотношение действующих сил в организации, что будет способствовать снижению риска необдуманных противоречий в будущем;
творческая – конфликт служит как источник дополнительной творческой групповой активности;
выявляющая управленческие организационные проблемы.

Негативные функции (последствия) конфликтов:

возможная дезорганизация и дестабилизация коллектива;
серьезные эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте, которые ведут к снижению темпа роста и развития предприятия;
ухудшение дисциплины и социально-психологического климата в рабочем коллективе;
увлеченность конфликтом может вылиться в ущерб работе;
дезинтеграция компании;
разрушение системы организационных и межличностных отношений, сложившихся прежде, неприязненное отношение к противостоящей стороне;
проблемы в восстановлении деловых взаимоотношений;
закрепление насильственного решения проблем в социальном опыте личности и группы. Одержав однажды победу с помощью насилия, человек будет воспроизводить данный опыт в других ситуациях взаимодействия в социуме, аналогичных этой.

Важно обозначить, что последствия конфликта зависят от его разрешения и исхода – они могут быть как положительными, так и отрицательными. К примеру, поведение руководства может как сплотить коллектив, так и дезинтегрировать его.

Принято выделять специфические функции, которые являются следствием правильной работы с конфликтом:

информационная. Она обладает двумя сторонами – сигнализирующей и коммуникативной. Первая указывает на существующие в рамках организации противоречия. Вторая – призвана определить, нужно ли усилить коммуникативный обмен для того, чтобы получить информацию об иной стороне конфликта;
диагностическая. Она дополняет понимание участников конфликта друг о друге как о личностях и профессионалах;
инновационная. Позволяет преодолеть разнообразные препятствия на пути развития коллектива – как экономического, так социального и духовного. Грамотно урегулированный конфликт способен улучшить психологическое состояние коллектива и усилить социальную активность благодаря трансформации межличностных отношений.

Следовательно, осознание причин, видов и предполагаемых участников конфликта будет способствовать лучшему управлению им в организации, а также максимально быстрому разрушению конфликтов, носящих деструктивный характер.

Источник

Считается, что причиной таких конфликтов является несходство характеров. Такое возможно, но совершенно несовместимые люди встречаются крайне редко. Чаще всего дело во вполне конкретных и объективных причинах. Межличностный конфликт в офисе может возникнуть по следующим причинам:

из-за борьбы за ресурсы (использование рабочего места, распределение выделенных средств);
из-за неверного понимания должностных обязательств и распределения ролей (кто кому подчиняется и какой объем работы обязан выполнять);
из-за конкуренции (когда двое претендуют на одно и то же место), но это случается реже, так как продвижение по службе бывает не каждый день.

Субъективными, но все же решаемыми проблемами могут стать зависть, отношения полов, разница во взглядах на выполнение работы и написание отчетов и т д.

Еще один вид конфликтов — это конфликт личности и группы. Он тоже имеет два подвида: конфликт одного человека в коллективе сотрудников (горизонтальный) и конфликт начальника и группы подчиненных (вертикальный).

Наиболее сложный конфликт — это противостояние начальника и подчиненных. Он возникает, когда участники коллектива объединяются, чтобы выразить общее недовольство той или иной ситуацией, но зачинщиком такой «войны» чаще всего становится один человек.

Конфликт внутри группы обычно возникает, если меняется руководитель, происходит сокращение штата, в компанию приходит новый человек. Все группы устанавливают свои негласные правила поведения, и каждый участник выбирает свое место в этом небольшом социуме; когда происходит какое-либо изменение, оно нарушает порядок и вызывает конфликтные ситуации.

Третий вид конфликта — межгрупповой. В него включены не два-три человека, а группы. Обычно это дирекции и отделы или небольшие неформальные (дружеские) группы. Причины групповых конфликтов те же, что и у межличностных: профессиональные споры, борьба за выделяемые ресурсы, личные разногласия.

Чем грозят конфликты на работе?

Коллектив — это механизм, позволяющий бизнесу исправно функционировать, это единый организм, который должен быть совершенно здоровым, а конфликты внутри компании мешают эффективной работе. Сотрудники в конфликтной обстановке теряют работоспособность, их производительность падает, они начинают совершать ошибки.

Кроме того, участники конфликта могут намеренно вредить друг другу, саботировать приказы и распоряжения, специально допускать ошибки, чтобы подставить коллегу. Войны между сотрудниками и тем более войны между отделами, руководителем и подчиненными способны сильно снизить прибыльность бизнеса и даже нанести ему ущерб. С конфликтами внутри организации нужно бороться.

Помоги, царь-батюшка

Многие руководители не желают вмешиваться в конфликты своих подчиненных, но это в корне неверно. Именно руководитель способен пресечь конфликт в самом начале, не дать перерасти межличностному в конфликт личности и группы или даже в межгрупповой. Более того, руководитель обязан изначально создать такую обстановку, в которой количество конфликтов было бы минимальным.

Что должен делать руководитель? Прежде всего, написать должностные инструкции, о которых мы рассказывали ранее. Должностные инструкции помогают решить огромное количество, казалось бы, спорных, конфликтных вопросов:

кто кому подчиняется;
кто кого подменяет в случае болезни или отпуска;
какую работу и в каком объеме должен выполнять тот или иной сотрудник;
какими ресурсами, правами и возможностями обладает каждый из сотрудников.

Кроме того, руководитель должен создавать комфортную рабочую атмосферу, не отстраняться от подчиненных и, заметив даже самое малое напряжение, поговорить наедине с участниками зарождающегося конфликта. И самое главное, руководитель должен всегда четко и грамотно формулировать задачи. Большая часть конфликтов возникает из-за непонимания.

Помочь с разрешением споров и созданием психологически оптимальных условий труда могут и специальные тренинги, корпоративные праздники и совместный отдых — все то, что называется тимбилдингом. Главное, чтобы тренинги и праздники не были принудительными и неинтересными, иначе это только усугубит положение и станет еще одной причиной конфликтов.